KANSARM, VROUW, ZWART, 50+, AUTHENTICITEIT EN LEIDERSCHAP

Over dit project

Auteur: Wiebe Zijlstra | 14 oktober 2005 | Copyright: ZBC

Kansarm, vrouw, zwart, 50+, authenticiteit en leiderschap

1. Hoezo kansarm?

Door het CWI word je in feite als nagenoeg onbemiddelbaar gezien als je vrouw bent, zwart, 50+ en werkloos. En daarvoor hoef je niet eens al deze eigenschappen te bezitten.
Sprekend in dit verband is de ‘Zwarte zakenvrouw van het jaar 2003′. Na haar nominatie voor de titel Zwarte Zakenvrouw van het jaar 2003 waarschuwden vrienden en collega’s haar al: ‘Let op, want als je wint ben je weer een heel jaar zwart.’ Carmen Breeveld, oprichtster en directeur van het Arnhemse human resource management-bureau Team Care, laat de anekdote volgen door een bulderende lach. Ja, ze won, en zo liet ze zich, op een weliswaar eervolle wijze, in een hoek drukken waar ze eigenlijk helemaal niet in wil zitten: vrouw, zwart en dus zielig. Want zielig is ze niet, integendeel. Ze is in de eerste plaats een succesvolle ondernemer. In 1996 startte ze Team Care dat een goedlopend bedrijf is geworden. Negen man in vaste dienst en gemiddeld 25 á 30 interimmers aan de slag bij klanten. Liever zou ze zien dat een titel als Zwarte Zakenvrouw van het jaar overbodig was, maar dat is hij niet. ‘Onze kinderen hebben rolmodellen nodig, mensen uit hun eigen groep die tegenwicht geven aan alle stereotiepen die ze via de media over zich heen krijgen. Mensen die laten zien dat je ook als vrouw met een kleurtje zakelijk succesvol kunt zijn.’
Maar niet alleen de ‘eigen groep’ moet overtuigd worden. Eén van de grootste hindernissen die Breeveld en haar allochtone mede-onderneemsters bij de opbouw van hun bedrijf zeggen te ondervinden, is die van onwillige en vooringenomen banken. Breeveld: ‘Ik riep altijd: discriminatie bestaat niet in Nederland, maar daar ben ik na mijn eerste bezoek aan een bank, drie jaar geleden, helemaal van teruggekomen.’
Tot dan toe had Breeveld haar bedrijf geheel uit eigen middelen weten te financieren, maar voor de aankoop van haar nieuwe kantoorpand had ze hulp van de bank nodig. Ze vroeg bij een paar banken offertes aan, selecteerde, en stapte opgewekt het bankkantoor binnen. Maar toen ging het mis: ‘Volgens mij is er een fout gemaakt in de papieren, want hier staat mevrouw Breeveld’, kreeg ze van de accountmanager te horen. ‘Ja, en?’, antwoordde ze, ‘dat klopt toch?’ ‘Nee, dat klopt niet, want voor deze lening willen we een handtekening van uw man.’ ‘Hoezo?’, vroeg Breeveld verbaasd, ‘ik ben hier de ondernemer, niet hij.’ Maar de bank was onverbiddelijk. Breeveld: ‘Ze vonden me een te groot risico, en dat terwijl ik al zes jaar lang ieder jaar mijn omzet had weten te verdubbelen.’ De lening ging niet door.
Waar lag het aan? Was het omdat ze vrouw was? Of allochtoon? Of allebei? Of deugde haar businessplan gewoon niet? Tussen banken en ondernemers botert het wel vaker niet, autochtoon of allochtoon, omdat ondernemers en bankiers in Breevelds woorden per definitie verschillende ‘competentieprofielen’ hebben: ‘Wij nemen risico’s, zij zijn voortdurend bezig deze in te perken.’
Is het dus niet wat te makkelijk om meteen discriminatie te roepen als je als zwarte, vrouwelijke ondernemer een keer je neus stoot bij een bank? Nee, zegt Breeveld, want een paar maanden na haar eerste aanvaring kreeg ze toch een lening, via de vervangster van haar inmiddels ontslagen accountmanager. ‘Op basis van exact dezelfde cijfers!’ In Breevelds ogen hét bewijs dat haar eerdere accountmanager zich in zijn beoordeling door vooroordelen liet leiden. ‘Dat besef kwam echter pas later, want in eerste instantie zocht ik het bij mezelf. Had ik me slecht voorbereid, iets over het hoofd gezien? Maar hoe meer ik van anderen over soortgelijke ervaringen hoorde, hoe meer me duidelijk werd dat allochtone onderneemsters bij de bank structureel aan het kortste eind trekken.’

2. Willen vrouwen op mannen lijken?

Vrouwen zijn vaak hun eigen obstakel op weg naar de top. Wanneer ze hun vrouwelijke eigenschappen in ere houden, worden ze waarschijnlijk betere leiders. Dat geldt ook voor mannen. Goede kans dat het ook nog beter is voor de wereld.
‘Toen ik voor het eerst commissaris werd, wilde ik een heel erg goede commissaris zijn’, zegt Dien de Boer, commissaris bij onder meer het bedrijf Sara Lee . ‘Ik las alle stukken goed door, prepareerde mijn speeches en kreeg een beleefde, nietszeggende reactie. Maar ik hou niet van die aanpak. Mijn kracht is dat ik liefdevol ben. Toen ik dat ging doen kreeg ik pas echte waardering, en andere commissariaten.’
Staan vrouwen zichzelf in de weg bij het bereiken van de top? Paulien Assink, senior adviseur bij Twynstra Gudde, is daarvan overtuigd. In haar advieswerk met leiders zie ze hoe vrouwen én mannen zich afsluiten van zichzelf en anderen. Ze publiceerde er een boek over: Uit het harnas!. Ze pleit daarin hartstochtelijk voor meer authentiek en verantwoord leiderschap, waarin ‘vrouwelijke eigenschappen’ als respect, hart voor mensen en bezieling een grotere rol spelen.
De adviseur staart niet meer naar het glazen plafond buiten zichzelf. Ze moedigt leiders aan om te zoeken naar hun innerlijke drijfveren en te komen tot innerlijk leiderschap. ‘Als vrouwen gedreven worden door angst of door status en geld, dan blijft alles bij het oude. Ik zie vaak dat vrouwen zich vermannen. Ik heb het zelf ook gedaan. Pas als vrouwen én mannen uit liefde voor zichzelf en de mensheid dienstbaar zijn aan een gezamenlijke toekomst kan iets fundamenteel veranderen in het huidige leiderschap. Dat is waar de wereld naar snakt.’
Veel mensen zal dat allemaal te spiritueel in de oren klinken, maar Assink weet zich niet alleen. ‘Van de Amerikanen herkent bijna een kwart het verhaal dat ik hier sta te vertellen. Twee derde daarvan is hoger opgeleid.’ Ze ziet dat er veel beter kan in het bedrijfsleven. Waar ze zich het meest aan ergert is de graaicultuur, het kijken naar de eigen aandelen en niet naar het langere bestaan van het bedrijf.

3. Leiderschap en authenticiteit

Niet alle huidige leiders zijn overigens op de weg naar hun toppositie hun authenticiteit kwijtgeraakt, wil De Boer benadrukken. ‘Je ziet dat bij mensen die lang bij een bedrijf zijn. Daar ontstaat vaak het streven om iets goeds te doen met het bedrijf. Bij Sara Lee ondersteunen we in ontwikkelingslanden 850.000 vrouwen die dingen verkopen. Verdienen we daaraan? Amper. Doen we het toch? Jazeker.’
Authentiek leiderschap is volgens haar ook mogelijk als er pijnlijke, harde beslissingen moeten worden genomen. Zo moesten er bij een bedrijf waar ze werkt honderden werknemers uit. ‘Ik herinner me dat mensen huilden tijdens die vergadering. Toen zijn we eerst nagegaan wie wil gaan en wie wil blijven. Uiteindelijk moesten nog vijftig mensen gedwongen vertrekken, al is dat nog steeds vijftig keer pijnlijk.’
Benita Plesch, voormalig directeur-generaal bij het ministerie van Binnenlandse Zaken, gelooft niet dat mannen zich minder betrokken voelen dan vrouwen. ‘Wel uiten vrouwelijke leiders hun betrokkenheid veel meer als vanzelfsprekend. Vrouwen staan gemiddeld meer tussen de mensen en hebben meer empathie. Dat geeft een ander stuur en dynamiek. Niet beter maar anders.’ Volgens Plesch hebben vrouwen een grotere neiging tot reflectie en om expliciet te werken aan hun ontwikkeling. Dat leidt bijna vanzelf tot meer bezig zijn met verantwoord en authentiek leiderschap. Maar, benadrukt ze, authenticiteit helpt alle mensen, mannen en vrouwen.
Een exponent van innerlijk leiderschap betoont zich Jeannette van den Ingh, zakenvrouw van het jaar 2003. ‘Je moet heel goed jezelf kennen. Ik mediteer tegenwoordig in de vroege ochtend. Dan kom je jezelf tegen. Hier word ík blij van. Ik kan het iedereen aanraden.
Uiteindelijk gaat het niet om vrouwelijk of om mannelijk leiderschap, meent De Boer. ‘Het gaat om persoonlijk leiderschap. Authenticiteit is waar we allemaal naar zoeken. Het gaat over worden wie je echt bent, en dat je de ballast die je in het leven hebt opgedaan kunt laten vallen. Eén van de beren op het pad is dat bijna niemand zich als niet-authentiek beschouwt. Ook iemand die altijd boos is, ervaart dat als hoogst authentiek, terwijl het dat toch niet is. De boosheid is opgedaan in dit leven.’
Niet iedereen gelooft dat authenticiteit vrouwen zal helpen op weg naar de top. Veel vrouwen haken af in het zicht van de top. ‘Het valt echt niet mee om vrouwen te behouden’, zegt een directeur van een grote dienstverlener. ‘Ik had acht vrouwen in het management. Daarvan is er één over. De anderen hebben andere keuzes gemaakt. Eentje startte een eigen bedrijf. De ander ging naar Zuid-Frankrijk. Weer anderen kozen voor kinderen.’
Ook een directielid van verzekeringsconcern Achmea concludeert dat vrouwen de topuitdaging niet altijd willen. Die willen geen werkweken maken van zestig, zeventig uur. ‘Ik wilde dit gewoon. En als er meer vrouwen zijn als ik, dan zullen er meer vrouwen doorstoten.’ Wel praten vrouwen volgens haar anders. Ze zien eerder problemen als ze een baan aangeboden krijgen. ‘Mannen zijn daar handiger in.’ Maar dat wil niet zeggen, dat ze dan ook beter zijn.

4. Laten we kijken naar de inhoud en niet naar de verpakking

Helaas hebben veel Nederlanders de neiging om hun vooroordeel te verwarren met hun oordeel. Niet voor niets wordt gezegd dat je maar één kans krijgt om een eerste indruk te maken. Met die eerste indruk wordt tegelijkertijd vaak een stempel geplakt en dat stigma raak je zelden weer kwijt.
De slechte prognoses van het CWI voor de kansen van vrouwen, zwart en 50+ zijn simpelweg gebaseerd op de realiteit. Maar niet de genoemde groepen zijn verantwoordelijk voor die realiteit, maar de wijze waarop Nederlandse managers op deze groepen reageren. (Zie ook ‘Oudere werknemers bent u toch liever kwijt dan rijk’.) We zouden eens moeten stoppen met ons oordeel te baseren op de verpakking; vrouw, zwart of 50+ is niet per definitie slecht; blanke man verpakt in driedelig pak en stropdas is niet per definitie goed. Te vaak zullen we stuiten op teleurstellingen als we leuk verpakte mensen gaan uitpakken en op de inhoud stuiten. Dat is wat we met dit artikel willen aangeven: waar het om gaat is de inhoud. Laten we ons vooroordeel opschorten en wachten tot we daadwerkelijk in staat zijn om een goed oordeel te vellen. En dat we daaraan vasthouden is dan volledig reëel. Maar dan krijgt iedereen, ook vrouwen, zwart en 50+ een eerlijke kans.

Geen reactie's

Geef een reactie